İşçi Hakları Nelerdir? 2023

İşçi hakları, çalışanların iş hayatı boyunca veya işten ayrıldıktan sonra sahip oldukları yasal hakları ifade eder. İş Hukuku’nda, işçi bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Bu sözleşme kapsamında, hem işverenin hem de işçinin birbirlerine karşı hak ve sorumlulukları bulunmaktadır. İşçi hakları, iş sözleşmesinde güçsüz durumda olan işçilere güvence ve koruma sağlar.

İşçi haklarının başlıcaları şunlardır:

• Ücret: İşçinin çalışması karşılığında alacağı maaş veya ücreti ifade eder.
• Sosyal Güvenlik ve Primlerin Yatırılması: İşçinin sosyal güvenlik sistemine kaydedilmesi ve primlerinin düzenli olarak ödenmesi gerekmektedir.
• İş Sağlığı ve Güvenliği: İşçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanma hakkı vardır ve işverenden bu konuda talepte bulunabilir.
• Eşit Haklar: İşçinin, işyerinde diğer çalışanlarla eşit haklara sahip olması ve aynı muameleye tabi tutulması gerekir.
• İş Arama İzni: İşçinin, yeni bir iş arama sürecinde izin kullanma hakkı vardır.
• Ara Dinlenme: İşçinin, çalışma süresi içinde ara dinlenme hakkı bulunur.
• Hafta Tatili: İşçinin haftalık belirli bir günü tatil olarak kullanma hakkı vardır.
• Genel Tatillerde Çalışmama Hakkı: Resmi tatillerde işçinin çalıştırılmama hakkı vardır.
• Yıllık Ücretli İzin: İşçinin, çalıştığı her yıl için belirli bir süre ücretli izin kullanma hakkı bulunur.
• Fazla Mesai Ücreti: İşçinin, belirli bir süreden fazla çalışması durumunda fazla mesai ücreti alması gerekmektedir.
• Ücretsiz İzin: İşçinin, belirli durumlarda ücretsiz izin hakkı bulunur.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşçinin, iş akdi sona erdiğinde kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı bulunur.

İşçinin İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Ücret Alma Hakkı

İş sözleşmesi, bir işçinin bağımlı olarak çalışmayı üstlendiği ve işverenin ise işçinin yaptığı iş karşılığında ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmedir. İş ilişkisinin temelini iş yapma ve ücret alma unsurları oluşturur. İşçi haklarının temel taşı olan ücretin tanımı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesinde yapılmıştır. Buna göre, ücret; bir kişiye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen miktarı ifade eder. Ücret, işçinin yaptığı işin karşılığıdır.

İşveren, işçinin hak ettiği ücreti tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde daha erken bir süre belirtilmediği sürece, işçinin ücreti en geç aylık periyotlarla ödenmelidir. Ücretin zamanında ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda işçinin ileri sürdüğü haklar ortaya çıkar. Ücreti zamanında ödemeyen veya eksik ödeyen işveren, bazı hukuki sonuçlarla karşılaşabilir.

İş Kanunu’nun 34. maddesinde “Ücretin gününde ödenmemesi” başlığı altında belirtilen hükme göre, ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmeyen işçi, iş yapma yükümlülüğünden kaçınabilir. Bu nedenle, işçilerin bireysel kararlarına dayanarak iş yapmamaları, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa bile grev olarak kabul edilmez. Ayrıca, işçilerin ücret ödenmediği için çalışmadığı durumda iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerlerine yeni işçiler alınamaz veya işler başkalarına yaptırılamaz. İş Kanunu’nun 24. maddesinde ise işçinin haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebileceği durumlar belirtilmiştir. İşçinin ücretinin tam ve zamanında ödenmemesi, işçi hakları kapsamında işçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği durumlardan biridir.

İşçinin, İş Sağlığı ve Güvenliği Korumasından Yararlanma ve İşverenden Talep Etme Hakkı

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. ve 5. maddelerinde, işverenin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamaktan sorumlu olduğu belirtilmiştir. Kanunun 4. maddesine göre, işverenin mesleki riskleri önleme, eğitim ve bilgi verme gibi her türlü önlemi alma, organizasyonu düzenleme, gerekli araç ve gereçleri sağlama, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirme ve mevcut durumu iyileştirme çalışmaları yapması gerekmektedir. İşverenin bu yükümlülüklere uyması zorunlu olduğu gibi, işçi hakları arasında iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasını talep etme hakkı bulunmaktadır.

İşveren, kanunda belirtilen bu yükümlülüklere uyarak işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki sorumlulukları yerine getirmezse, işyerindeki sağlık ve güvenlik önlemlerinin eksik olması sonucunda meydana gelen olaylardan sorumlu tutulacaktır.

İşçinin, İşyerinde Çalışan Diğer İşçilerle Eşit Haklara Sahip Olması ve Eşit Muameleye Tabi Olma Hakkı

İş ilişkisinde işveren, tüm işçilere eşit davranma yükümlülüğü altındadır, aynı şekilde işçi de kendisine eşit davranılmasını talep etme hakkına sahiptir. İş Kanunu’nun 5. Maddesi, eşit davranma ilkesini düzenlemektedir ve şu şekildedir:

• İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
• İşveren, haklı bir sebep olmadıkça tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında, belirsiz süreli çalışan işçi ile belirli süreli çalışan işçi arasında farklı işlem yapamaz.
• Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret belirlenemez.
• İşveren, biyolojik veya işin niteliği gibi sebepler olmadıkça cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlem yapamaz; iş sözleşmesi yapma, şartları oluşturma, uygulama ve sonlandırma süreçlerinde ayrımcılık yapamaz.
• İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı çıkarmaz.
• İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki hükümlere aykırı davranıldığında, işçi sadece dört aya kadar ücret tutarındaki uygun bir tazminat talep etmekle kalmaz, aynı zamanda haklarından mahrum bırakıldığı diğer işçi hakları da talep edebilir.

Bu hükümler, işçi ve işveren arasında ayrımcılığa ve haksız muameleye karşı koruma sağlamaktadır. İşverenlerin cinsiyet, ırk, din gibi faktörlere dayalı ayrımcılık yapması yasaktır ve işçiler eşit muamele talep edebilir. İşverenler bu ilkelere uymadığında yasal sonuçlarla karşılaşabilirler.

İşçinin Ara Dinlenmesi Hakkı

İşçiler, çalışma saatleri içinde kesintisiz bir şekilde çalıştırılmamalı ve dinlenmeleri için belirli süreler verilmelidir. Bu dinlenme süresi, ara dinlenme süresi olarak adlandırılmaktadır ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre, günlük çalışma süresinin ortasında, işin gereklilikleri ve yerel uygulamalar dikkate alınarak işçilere aşağıdaki ara dinlenme süreleri verilmelidir:

4 saat veya daha kısa süreli işlerde	15 dakika ara dinlenmesi
4 saatten fazla ve 7,5 saate süreli işlerde	30 dakika ara dinlenmesi
7,5 saatten fazla süreli işlerde	1 saat ara dinlenmesi

Kanunda belirtilen ara dinlenme süreleri asgari süreleri temsil etmektedir ve bu süreler kesintisiz olarak sağlanmalıdır. Bununla birlikte, iklim, mevsim, yerel uygulamalar ve işin niteliği göz önünde bulundurularak ara dinlenme süreleri sözleşmelerle aralıklı olarak kullanılabilir. Ara dinlenme süreleri, bir işyerindeki tüm işçiler için aynı saatte kullanılmak zorunda değildir. İşçilere aynı veya farklı saatlerde ara dinlenme süreleri verilebilir. Ancak ara dinlenme süreleri, çalışma süresine dahil edilmez.

Bu düzenlemeler, işçilere dinlenme ve enerji toplama imkanı sağlamak amacıyla yapılmıştır. İşverenler, ara dinlenme sürelerine uyarak işçi haklarına saygı göstermelidir. Ayrıca, işverenlerin işçilere sağlanan ara dinlenme sürelerini düzenli bir şekilde takip etmeleri ve uygulamaları önemlidir.

İşçinin Fazla Mesai Ücreti Hakkı

İş Kanunu’nda haftalık çalışma saatleri belirlenmiş olup, haftada kırk beş saati geçmemesi gerekmektedir. Ancak bazı durumlarda işçiler, belirlenen bu saatlerden fazla çalıştırılabilmektedir. Bu durumda işçiler, fazla çalışma ücreti adı altında bir hakka sahiptir. Fazla çalışma ücreti, işveren tarafından işçinin saatlik ücreti üzerinden hesaplanmalı ve işçiye ödenmelidir. Bu miktar, işçinin maaş bordrosunda fazla mesai ücreti olarak gösterilmelidir.

Fazla çalışma yapan işçilere, fazla çalışmalarının karşılığında ücret ödenmediği takdirde denkleştirme yapılmalıdır. Ayrıca, işçiler istedikleri takdirde fazla çalıştıkları her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştıkları her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman kullanma hakkına sahiptirler. Serbest zaman uygulamasında, işçilere fazla çalıştıkları sürelere denk gelen dinlenme süresi verilmektedir.

Fazla çalışma ücreti, işçilerin emeğinin karşılığını almasını sağlayan önemli bir unsurdur. İşverenlerin işçilerin fazla çalışmalarını takip etmeleri ve fazla çalışma ücretini düzenli bir şekilde ödemeleri önemlidir. Bu şekilde, işverenler işçi haklarına saygı gösterir ve çalışma ilişkisinde dengeyi sağlarlar.

İşçinin Fesih Bildirim Süresi İçerisinde Yeni İş Arama İzni Hakkı

İş Kanunu’nun “Yeni İş Arama İzni” başlıklı 27. maddesi, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye tanınan bildirim süreleri içinde işverenin işçiye yeni bir iş bulabilmesi için gerekli olan iş arama iznini, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermekle yükümlü olduğunu belirtir. İş arama izni süresi günde en az iki saat olmalıdır ve işçi isteği halinde bu izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Ancak işçi, işten ayrılacağı tarihten önceki günlerde izin kullanacağını ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren, işçiye yeni iş arama iznini vermeme veya eksik verme durumunda iş arama izni süresine ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. İş arama izni süresinde işçiyi çalıştırması durumunda ise işçinin izin kullanarak çalışmasının karşılığında ücretine ek olarak, çalıştığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemekle yükümlüdür.

İşverenler, işçilerin yeni bir iş bulabilmeleri için gerekli olan iş arama iznini sağlamakla yükümlüdür. Bu izin, işçilerin iş değiştirme sürecinde desteklenmesini ve iş arama faaliyetlerine zaman ayırabilmelerini sağlar. İşçi haklarını korumak ve işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmek, sağlıklı bir iş ilişkisi için önemlidir.

İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı

İşçilerin kişisel verileri, kişilik hakları kapsamında yer alır ve bu veriler özel hayatın gizliliği ilkesiyle korunmaktadır.

İş Kanunu’nun 75. maddesi gereği, işveren, işçiyle ilgili elde ettiği bilgileri dürüstlük ilkesine ve yasalara uygun bir şekilde kullanmakla yükümlüdür. Ayrıca işveren, işçinin haklı çıkarlarını koruma gerekliliği bulunan bilgilerin gizli tutulmasından sorumludur.

İşveren, işçinin kişisel verilerini hukuka aykırı bir şekilde işlerse, işçi bu durumda zararının giderilmesini talep etme ve tazminat isteme hakkına sahiptir.

Bu bağlamda, işverenin işçinin kişisel verilerini koruması, gizliliğini sağlaması ve sadece iş ilişkisiyle ilgili amaçlar doğrultusunda kullanması önem taşımaktadır. İşçinin özel hayatının gizliliği ve kişisel verilerinin korunması, işverenin yasal bir sorumluluğu ve işçi haklarının güvencesi olarak kabul edilmektedir.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe Rıza Göstermeme Hakkı

İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. Buna göre, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulaması gibi kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında yapılan değişiklikler de yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi, bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği takdirde, değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Eğer işçi, değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedenle yapıldığını veya başka geçerli bir fesih nedeninin varlığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, yapılmak istenen değişiklik esaslı bir değişiklik olarak kabul edilirse, İş Kanunu’nun 22. maddesi uygulanacaktır.

Bu hükümler, çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin işçi haklarını korumasını sağlamak amacıyla düzenlenmiştir. İşçilerin çalışma koşullarının değişmesi durumunda, işverenin belirli prosedürlere uyması ve işçilere yazılı bildirim yapması gerekmektedir. İşçilerin bu değişiklikleri kabul etme veya reddetme hakkı vardır ve işverenler, değişiklikleri geçerli bir nedenle yapma yükümlülüğüne sahiptir.

İşçinin Hafta Tatili Hakkı

İş Kanunu’nun 46. maddesi, hafta tatili kavramını düzenlemektedir. Hafta tatili, hafta içerisinde altı gün çalışmış olan işçinin kesintisiz olarak yirmi dört saat dinlenmesini ifade etmektedir. İşçilere, belirli iş günlerinde çalışmış olmaları şartıyla, yedi günlük bir zaman dilimi içinde en az yirmi dört saat kesintisiz hafta tatili verilmesi gerekmektedir.

Hafta tatili günü, işçinin çalışmamasına rağmen işveren tarafından tam olarak ücretlendirilmelidir. Yani, işçi hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmasa da o günün ücretini tam olarak almalıdır. Ayrıca, hafta tatilinde çalıştırılan işçilere, bir günlük tatil ücretine ilave olarak yüzde elli zamlı bir günlük ücret daha ödenmelidir.

Bu düzenlemeler, işçilerin dinlenme ve tatil haklarını korumayı amaçlamaktadır. Hafta tatili, işçilere düzenli bir dinlenme fırsatı sunar ve çalışma süresinin dengeli bir şekilde düzenlenmesini sağlar. İşverenler, işçilere hafta tatillerini sağlamak ve bu günlerde çalıştırdıkları işçilere ilave ücretler ödemekle yükümlüdür.

İşçinin Genel Tatillerde Çalışmama Hakkı

İşçi hakları kapsamında, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmama hakkı bulunmaktadır. Bu günlerde çalışmasa dahi işçi, o günün ücretini tam olarak almaktadır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılan işçilerin ise kanundan doğan bazı hakları bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 47. maddesine göre, işçi bu özel günlerde çalışmayı kabul ederse, her çalışılan gün için işçiye bir günlük ücret ödenmesi gerekmektedir.

Ulusal bayram ve genel tatil günleri, toplumun ortak değerlerini kutlamak ve dinlenmek için ayrılan özel günlerdir. İşçilerin bu günlerde çalışmama hakkı, onların dinlenmelerini ve bayramları kutlamalarını sağlamayı amaçlamaktadır. Dolayısıyla, işverenler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçilere o günün ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür.

Ancak işçi, isteğe bağlı olarak ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı tercih ederse, bu durumda her çalışılan gün için işçiye bir günlük ücretin ödenmesi gerekmektedir. Bu düzenleme, işçilerin fedakarlık gösterdiği durumlarda işçi haklarının korunmasını sağlamayı hedeflemektedir.

İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Yıllık ücretli izin hakkı, işçilerin vazgeçemediği önemli bir çalışma hakkıdır ve aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olan işçilere yasal olarak tanınmaktadır. Bu hakkın düzenlemesi İş Kanunu’nun 53. maddesinde yer almaktadır. Maddeye göre, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, çalışma süresine bağlı olarak belirlenir.

Hizmet süresi:

1 yıldan 5 yıla kadar olan işçilere	14 gün
5 yıldan fazla 15 yıldan az olan işçilere	20 gün
15 yıl ve daha fazla çalışan işçilere	26 gün

Bu süreler, asgari izin süreleridir ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile daha uzun izin süreleri de belirlenebilir.

Yıllık ücretli izin hakkı, işçilerin dinlenme ve tatil yapma ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla düzenlenmiştir. İşçiler, yıllık izinlerini kullanarak tatile çıkabilir, aileleriyle vakit geçirebilir veya kendilerine zaman ayırabilirler. Bu izinler, işçilerin sağlığı ve iş yaşamı dengesi için önemli bir rol oynamaktadır.

Taşeron İşçi Hakları

Bir işveren, işyerinde yürütülen yardımcı işlerde, asıl işin bir bölümünde veya uzmanlık gerektiren işlerde iş alarak ve bu iş için görevlendirdiği işçileri sadece kendi işyerinde çalıştıran işverene “alt işveren” denir. Bu durumda, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı, işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu, iş sözleşmesi veya alt işverenin toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülükleriyle birlikte sorumludur.

Asıl işveren, alt işverene iş verdiğinde, işçilerin ücretlerini ödeyip ödemediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri alt işverenin hak edişinden keserek işçilerin banka hesaplarına yatırmakla yükümlüdür.

Alt işveren ilişkisi, işverenlerin işgücü ihtiyaçlarını karşılamak ve işletmelerindeki işleri daha verimli bir şekilde yürütmek amacıyla tercih ettikleri bir düzenlemedir. Bununla birlikte, alt işverenin işçilerine karşı yükümlülükleri asıl işveren tarafından takip edilmeli ve işçilerin haklarının korunması sağlanmalıdır.

Kadın İşçilerin Hakları

İşverenlerin eşit davranma ilkesine uymaları gerektiği, cinsiyet, dil, din, ırk gibi konularda ayrım yapmamalarının önemli olduğu İş Kanunu’nda belirtilmiştir. Ancak, İş Kanunu kapsamında bazı durumlarda kadın işçilere özel haklar tanınmıştır. İşte bu haklardan bazı örnekler:

1. Kadınların yer ve su altında çalıştırılması yasaklanmıştır. Bu hüküm, kadın işçilerin tehlikeli veya zorlu çalışma koşullarından korunmasını amaçlamaktadır.
2. Kadın işçiler, doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplamda on altı haftalık bir süre boyunca çalıştırılmamaları esasına tabidir. Bu süre, annenin ve bebeğin sağlığının korunması için önemlidir.
3. Çocuk emziren kadın işçilere, çocuklarına süt verebilmeleri için gün içinde çalışmadan sayılacak izin verilmesi gerekmektedir. Bu şekilde, anne ve bebek sağlığının desteklenmesi amaçlanır.
4. Hamilelik sürecinde olan kadın işçilere periyodik kontroller için ücretli izin verilmelidir. Bu sayede, hamile kadınların sağlık durumlarının izlenmesi ve gerekli tedbirlerin alınması sağlanır.

Bu örnekler, kadın işçilere yönelik özel korumaların ve işçi haklarının İş Kanunu tarafından tanındığını göstermektedir. Bu düzenlemeler, kadın işçilerin sağlığına, güvenliğine ve çalışma koşullarına dikkat edilmesini sağlamaktadır. İşverenlerin bu haklara riayet etmeleri ve kadın işçilerin eşitlik ilkesine uygun olarak değerlendirilmeleri önemlidir.

Engelli İşçilerin Hakları

İşverenlerin, İş Kanunu’nun 30. maddesine göre özel sektör işyerlerinde elli veya daha fazla işçi çalıştırıyorlarsa yüzde üç oranında engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört oranında engelli ve yüzde iki oranında eski hükümlü işçi istihdam etme yükümlülüğü vardır. Ancak, yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılması yasaktır. İşverenler, bu kanun hükmüne uymadıkları takdirde para cezasıyla karşı karşıya kalabilirler.

Bu düzenleme, engelli bireylerin istihdam edilmesini teşvik etmek ve toplumsal dahil edilme amacını desteklemek için yapılmıştır. Engelli işçilerin iş hayatına katılımı, onlara ekonomik bağımsızlık sağlamak ve yeteneklerini iş dünyasında değerlendirmek açısından önemlidir. Aynı şekilde, eski hükümlü işçilerin yeniden topluma kazandırılması ve rehabilite edilmeleri de önemli bir sosyal hedefi temsil etmektedir.

Bu hükümle birlikte işverenlere, engelli ve eski hükümlü işçilerin istihdamı konusunda sorumluluklar yüklenmiştir. İşverenler, bu hükme uymak ve gerekli oranlarda engelli ve eski hükümlü işçi istihdam etmek suretiyle sosyal sorumluluklarını yerine getirmelidirler. Aksi takdirde, yasal yaptırımlarla karşılaşabilirler.

Engelli ve eski hükümlü işçilerin istihdamı, işyerlerinde çeşitliliği artırırken aynı zamanda sosyal adaletin sağlanmasına da katkıda bulunur. Bu şekilde, iş dünyası daha kapsayıcı, eşitlikçi ve destekleyici bir yapıya kavuşur. İşverenlerin bu hükme uyum sağlaması, toplumun genel refahını artırıcı bir etkiye sahiptir.

Askere Giden İşçi Hakları

İşçi haklarından bir diğeri işçilerin askerlik nedeniyle işlerinden ayrılmaları durumunda karşımıza çıkmaktadır. İş Kanunu’nun 31. maddesi gereği, askerlik görevlerini tamamladıktan sonra işe dönmek isteyen işçilerin taleplerine işverenin uyum sağlaması gerekmektedir. İşveren, işçilerin eski işlerinde veya benzer nitelikteki boş pozisyonlarda mevcut ise derhal işe almaları gerekmektedir. Eğer boş pozisyon yoksa, işveren işe alımlarda tercih hakkını, başvuran diğer adaylara göre önce askerlik görevinden dönen işçilere vermek zorundadır. İşveren, iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe geri dönmek isteyen eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Sendika Üyesi İşçi Hakları

Sendika üyeliği işçilere bazı özel haklar tanır ve sendika üyesi olmayan işçilerden farklı ayrıcalıklara sahip olmalarını sağlar. Sendika üyesi olan bir işçi, grev yapılması durumunda grev oylamasına katılma ve greve katılma hakkına sahiptir. Aynı zamanda sendika üyesi işçi, sendika yönetiminde aktif rol alma ve görev alma hakkına sahiptir. İsteği halinde sendika üyeliğini sonlandırma hakkına da sahiptir.

Sendika üyesi işçilere tanınan en temel haklardan biri, toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkıdır. Toplu iş sözleşmesi, sendika ile işveren arasında yapılan bir anlaşmadır ve işçilerin çalışma koşullarını, ücretleri ve diğer işçi haklarını düzenler. Sendika üyesi işçiler, bu sözleşmeye dayanarak daha iyi çalışma koşulları ve haklar elde etme şansına sahiptir.

Öte yandan, işverenin sendika üyesi işçilere karşı sendikal ayrımcılık yapması durumunda, işçiye sendikal tazminat ödenmesi gerekmektedir. Sendikal ayrımcılık, sendika üyeliği nedeniyle işçinin aleyhine tutum ve davranışlarda bulunmak anlamına gelir. Bu durumda, işveren işçiye sendikal tazminat ödemekle yükümlüdür.

Sendika üyeliği, işçilerin kolektif olarak haklarını savunmalarını ve güçlü bir ses oluşturmalarını sağlar. Sendikal haklar, işçilerin çalışma koşullarını iyileştirme ve adil bir iş ortamı sağlama amacıyla önemli bir rol oynar. Bu nedenle, işçilerin sendikal özgürlüğüne saygı gösterilmesi ve sendika üyeliğinin korunması büyük önem taşır.

İşyerinde Mobbing Uygulanan İşçi Hakları

Mobbing, İş Kanunu md. 24’ün düzenlediği haklı nedenle derhal fesih hakkının kabul ettiği sebepler arasında yer alan bir durumdur. Mobbing, bir işyerinde kişiler tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik olarak gerçekleştirilen, belirli bir süre devam eden ve karşısındakini yıldırma, işten soğutma ve işten uzaklaştırma amacı güden psikolojik şiddettir.

Bu tür bir durumda, işçi yasal olarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı bir şekilde sonlandırdığında, kıdem ve ihbar tazminatı da dahil olmak üzere işçi haklarından yararlanma hakkına sahip olacaktır. Ayrıca işçi, işverenden diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına da sahip olacaktır.

Mobbing, çalışanların işyerinde huzurlu ve sağlıklı bir ortamda çalışma haklarını ihlal eden ciddi bir sorundur. İşverenlerin mobbingi önlemek, çalışanlarına destek olmak ve bu tür durumları engellemek için gerekli tedbirleri alması önemlidir. Çalışanların psikolojik şiddete maruz kalması, iş verimini düşürebilir, sağlık sorunlarına yol açabilir ve çalışma ilişkilerini olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle, mobbingin tespit edilmesi ve önlenmesi için işyerlerinde gerekli politika ve prosedürlerin uygulanması büyük önem taşır.

İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İş sağlığı ve güvenliği açısından ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar, işverene başvurarak gerekli önlemlerin alınmasını talep etme hakkına sahiptir.

Bu durumda çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.

Eğer ciddi ve yakın tehlike önlenemeyen nitelikte ise, çalışan başvuru yapmadan bile çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir.

Çalışanların çalışmaktan kaçınma hakkını kullandığında, ücretleri ve diğer işçi hakları kısıtlanamaz.

Bu haklar işçinin sağlığını ve güvenliğini koruma amacıyla tanınmıştır ve işverenin çalışanların güvenli çalışma ortamını sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.

İş sağlığı ve güvenliği konularında haklarını korumak isteyen çalışanlar, işverene başvurarak önlemlerin alınmasını talep etmeli ve gerektiğinde çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmalıdır. İşveren, bu talepleri ciddiyetle ele almalı ve gerekli önlemleri hızla almalıdır.

İşten Çıkarılan İşçi Hakları

İşçi ve işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin fesih nedeni, işçinin işverenden talep edebileceği işçilik alacakları üzerinde değişiklik gösterir. Bu sebeple, iş sözleşmesinin hangi taraf tarafından feshedildiği ve fesih nedeninin haklı mı yoksa haksız mı olduğu konuları oldukça önemlidir.

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda, işçi hakları işçilik alacakları olarak ortaya çıkar. Bu alacaklar, işveren tarafından ödenmesi gereken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ücreti gibi unsurları içerir. İşverenin iş sözleşmesini haksız bir şekilde sonlandırması durumunda, işçi bu alacakları talep edebilir ve yasal yollara başvurarak işçi haklarını arayabilir.

Öte yandan, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi durumunda, işçi kendi alacaklarını talep etme hakkına sahip olur. Örneğin, işverenin ödemeleri zamanında yapmaması, çalışma koşullarının sağlığa uygun olmaması gibi durumlar işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasına sebep olabilir. Bu durumda işçi, kendi alacaklarını talep edebilir ve işverene karşı yasal yollara başvurabilir.

İstifa Eden İşçi Hakları

İşçi, haklı bir nedene dayanmaksızın işveren ile olan iş sözleşmesini feshettiğinde, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarını talep edemez. Dolayısıyla, istifa eden bir işçi, istifa dilekçesinde istifa nedenini açıkça belirtmelidir. İşçinin, tazminatlardan yararlanabilmesi için istifa dilekçesinde haklı bir neden sunması önemlidir.

İşçilik alacakları, genellikle işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ortaya çıkar. Ancak, istifa eden işçinin işverenden tazminat talep edebilmesi için bazı istisnai durumlar söz konusu olabilir. Örneğin, işverenin sözleşme şartlarına uymaması, çalışma koşullarının sağlığa zararlı hale gelmesi veya işverenin ciddi bir sözleşme ihlali gibi durumlar istifa eden işçinin haklı bir neden sunabilmesine ve işçilik alacaklarını talep edebilmesine olanak sağlayabilir.

Bu nedenle, istifa eden işçinin istifa dilekçesinde, istifa nedenini açık ve belirgin bir şekilde ifade etmesi önem taşır. İşçinin, söz konusu istifa nedenini kanıtlamak için gerekli belgeleri veya delilleri sunması da gerekebilir. Bu şekilde, işçi, istifa ettiği halde işçilik alacaklarından hak kazanabilme şansını artırabilir ve yasal olan işçi haklarını koruyabilir.

İşsizlik Sigortası ve İşsizlik Ödeneği

İşsizlik ödeneği, yasal şartları yerine getiren sigortalı işsizlere, işsiz kaldıkları süre boyunca belirli bir süre ve miktarda yapılan bir ödemedir. İşçinin işsizlik ödeneğinden faydalanabilmesi için aşağıdaki koşulları yerine getirmesi gerekmektedir:

1. İşsizliğin kendi isteği ve kusuru dışında gerçekleşmiş olması,
2. Hizmet sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün boyunca sürekli olarak sigortalı çalışmış olması,
3. Hizmet sözleşmesinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olması,
4. Hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen veya elektronik ortamda başvuruda bulunması.

Bu koşulları yerine getiren işçi, işsizlik ödeneği talebinde bulunabilir ve belirlenen süre ve miktarlarda ödemelerden yararlanabilir.

İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk ile Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçi ve işveren arasındaki işçilik alacakları davaları ve işe iade davalarıyla ilgili olarak, tarafların dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Arabulucuya başvurmak, davanın şartıdır ve arabulucuya başvurulmadan dava açılması durumunda dava, dava şartının eksikliği nedeniyle usulden reddedilir.

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuk sürecinin önemi büyüktür. Arabulucuya başvurmak, tarafların uzlaşmaya varma şansını artırır ve mahkemeye gitmeden önce alternatif bir çözüm yolu sunar. Ayrıca, arabulucuya başvurulmadan dava açılmışsa, dava usulden reddedilir ve dava süreci başlamaz.

Uyuşmazlıkların çözümünde görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir. Ancak, İş Mahkemelerinin bulunmadığı yargı yerlerinde Asliye Hukuk Mahkemeleri yetkilidir. İş davalarında yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin dava açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin veya işlemin gerçekleştiği yer mahkemesidir.

İş Hukukunda Zamanaşımı

İş hukuku, hak düşürücü ve zamanaşımı sürelerini her bir uyuşmazlık için ayrı ayrı düzenlemiştir. Ancak, genellikle ücret alacakları ve tazminatlar için 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmektedir. Yasal sürelerin doğru bir şekilde bilinmesi ve bu süreler dahilinde hareket edilmesi son derece önemlidir. Özellikle ücret alacakları ve tazminatlar gibi işçilik alacaklarının zamanında talep edilmesi, işçi haklarını korumaları açısından hayati bir öneme sahiptir.

Manisa’da iş hukukuyla ilgili konularda uzmanlaşmış bir Manisa avukat meslektaşlardan yardım almak, telafisi mümkün olmayan zararların önüne geçmek için önemlidir. İş hukuku avukatı, işçi haklarını en iyi şekilde savunmak ve yasal süreler dahilinde gerekli adımları atmak konusunda uzmanlaşmıştır. Avukatın tecrübesi ve bilgisi, işçi haklarını koruma sürecinde büyük bir avantaj sağlar.

İşçi Haklarında Avukat Desteğinin Önemi

İş hukuku uyuşmazlıkları, bütüncül bir şekilde kanunların uygulanmasını gerektiren bir alandır. İşçi hakları, çeşitli kanunlarda farklı şekillerde düzenlenir ve sürekli olarak güncellenir. Bu nedenle, bilinmeyen işçi hakları ve güncel Yargıtay içtihatlarının takip edilmesi büyük önem taşır.

İşçilerin haklarının korunması ve yargı makamlarında profesyonel bir şekilde temsil edilmeleri için Manisa iş hukuku avukatı meslektaşlardan hukuki hizmet almak kesinlikle gereklidir.

Sık Sorulan Sorular

“İşçi Hakları Nelerdir?” sorusuna yanıt bulmak adına aşağıda ziyaretçilerimizden gelen soruları derledik ve cevaplandırdık.

Bu yazımızda İşçi Hakları hakkında bilgi vermeye çalıştık. İlginizi çekebileceğini düşündüğümüz diğer yazılarımız:

• İhbar Tazminatı Nedir?