İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmeden önce bildirim süresine uyulmaması durumunda karşı tarafa ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Bu tazminat türü hem işçi hem de işveren açısından söz konusu olabilir.

İşveren, işçinin işten ayrılmasını istediğinde veya işçi, işverene ait bir sebepten dolayı işten ayrılmak istediğinde, kanunda belirtilen bildirim süresine uyulması gerekmektedir. Bildirim süresi, işçinin çalıştığı süreye göre farklılık gösterebilir. Eğer işçi veya işveren, bu bildirim süresine uymadan ani bir şekilde işten ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. Bu tazminat, işçi ve işveren arasında adil bir denge sağlamak amacıyla kullanılan bir uygulamadır.

İhbar tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süreye bağlıdır. Kanunda belirtilen formül kullanılarak hesaplanır. İşçinin brüt ücretine son bir yıllık çalışma süresi dikkate alınarak aylık ücreti hesaplanır. Ardından bu aylık ücret, kanunda belirlenen ihbar süresi ile çarpılır. İhbar süresi işçinin çalıştığı yıllara göre artar.

Ayrıca, işçi veya işverenin fesih bildirimini kanunda belirtilen süreler içinde yapması gerekmektedir. Bu bildirim yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

Diğer önemli bir husus, ihbar sürelerinin sözleşme veya kanunla belirlenebileceğidir. Taraflar, ihbar süresini sözleşme ile değiştirebilirler ancak bu süre, kanunun belirlediği asgari süreden daha kısa olamaz.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatına hak kazanmak için belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işçi veya işverenin, işten ayrılacağını veya işçiyi işten çıkartacağını kanunda belirtilen süre öncesinden karşı tarafa yazılı olarak bildirmesi zorunludur. İhbar süresine uyulmaması ve diğer şartların gerçekleşmesi durumunda ise ihbar tazminatı talep edilebilir. İhbar tazminatı talep etmek için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir:

1. Geçerli bir İş Sözleşmesi: İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunmasını gerektirir. İşçi, işverene bağlı olarak çalıştığı bir sözleşmeye sahip olmalıdır.
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesine tabidir. Belirli süreli sözleşmelerde ise talep edilemez.
3. Fesih Beyanı: İşçi veya işverenin fesih beyanında bulunması gereklidir. İşçi, istifa etmeli veya işveren tarafından işten çıkarılmalıdır. Ayrıca, ispat bakımından da kolaylık sağlaması amacıyla fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır
4. İş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi: İş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmadan feshedilmesi durumunda, ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlere dayanarak işçi tarafından yapılan fesihlerde ise ödenmez.
5. İhbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi: İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar tazminatı talep edilebilir.
6. Bildirim Süresi: İş sözleşmesinin tarafları, fesih öncesinde bir bildirim süresi vermeksizin sözleşmeyi sonlandırmış olmalıdır.

Yukarıda belirtilen şartların sağlandığı durumlarda, sözleşmeyi fesheden taraf, tazminat ödeme yükümlülüğü altına girer.

İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar süreleri, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak değişiklik gösterir. İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca işçinin çalışma süresine göre belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir:

Hizmet Süresi	İhbar Süresi
İşi 6 aydan az süren işçi için	2 hafta
İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar süren işçi için	2 hafta
İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için	6 hafta
İşi 3 yıldan daha fazla süren işçi için	8 hafta

Burada, işçinin kıdemi göz önünde bulundurularak farklı ihbar süreleri belirlenmiştir. İhbar süresi, fesih bildiriminin diğer tarafa ulaştığı tarihten itibaren başlar.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş brüt ücret, iş karşılığı olan ücret ile iş karşılığı olmayan ancak süreklilik taşıyan parasal ödemelerden oluşur. İşçinin ihbar tazminatı hesaplanırken, işçinin kıdemine karşılık gelen bildirim süresinin her haftasının 7 gün olarak alınması ve toplam gün sayısı ile işçinin son giydirilmiş günlük ücreti çarpılır. Bu şekilde bulunan sonuç brüt tazminatı temsil eder.

Brüt ihbar tazminatından yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı üzerinden gelir vergisi ve brüt tutar üzerinden damga vergisi kesintisi yapılmalıdır. Böylece işçinin net ihbar tazminatı hesaplanmış olur.

İhbar Sürelerine Uymamanın Sonuçları

İş Kanunu’nun 17. maddesi gereği, işçi veya işveren iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde belirtilen sürelere uymak zorundadır. İhbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, usulsüz bir fesih söz konusu olur ve bu hukuki sonuçları beraberinde getirir. İhbar sürelerine uyulmadan yapılan fesihten etkilenen işçi veya işveren, karşı taraftan ihbar tazminatı talep edebilir. Bu tazminat türünde, işçinin kıdemi göz önünde bulundurularak belirlenen ihbar sürelerine karşılık ödenmesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı talep etmek için herhangi bir zararın oluşması şart değildir; sadece ihbar sürelerine uyulmaması yeterlidir. Usulsüz fesih durumunda, varsa maddi ve manevi tazminat ile kıdem tazminatı da istenebilir.

İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenli bir şekilde sona erdirilmesi için ihbar sürelerine dikkat etmek önemlidir. İhbar sürelerine uyulmadan yapılan fesihler hukuki sorunlara yol açabilir ve taraflar arasında uyuşmazlıklar doğabilir. Bu nedenle, işçilerin ve işverenlerin iş Kanunu’nun ilgili hükümlerine uygun hareket etmeleri ve gerektiğinde hukuki danışmanlık alarak haklarını korumaları önemlidir.

İhbar Sürelerinin Artırılması veya Azaltılması Mümkün Müdür?

Kanunda belirtilen ihbar süreleri asgari sürelerdir ve ihbar sürelerine ilişkin kanun hükmü nispi emredici niteliktedir. Bu da demektir ki, ihbar süreleri kanunda öngörülenden daha az olarak belirlenemez. Taraflar arasında anlaşma olsa dahi kanunda belirtilen süreden daha kısa bir ihbar süresi kabul edilemez. İhbar süresi kaç gün olduğunu soranlar için, bu sürenin kanun tarafından belirlendiği ifade edilebilir.

Ancak, ihbar sürelerinin kanunda belirtilenden daha uzun olması, yani artırılması mümkündür. Taraflar, bu sürelerin artırılmasını kendi aralarında yapacakları sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırabilirler.

İşçinin Günlük 2 Saat İş Arama İzni

İhbar süreleri, iş sözleşmesinin sona ereceği tarafları bu değişikliğe hazırlamak ve işçinin yeni bir iş araması, işverenin ise nitelikli bir işçi bulması için gerekli önlemleri almasını sağlamak amacıyla belirlenmiştir. İşçi, bu süreçte kendisine yeni bir iş bulmak için zaman ayırırken, işveren de ayrılan işçinin yerine uygun bir işçi bulmaya çalışır. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi veya işveren, bu süreler boyunca işten ayrılacak olan işçiye, günlük en az 2 saat olmak üzere, iş arama izni vermekle yükümlüdür.

İş Kanunu’nun 27. maddesine göre, işçiye ihbar süresi talebinden sonra işveren tarafından iş arama izni verilmesi zorunludur. İş arama izni, iş saatleri içinde verilmelidir ve bu süreler için ücret kesintisi yapılamaz. İşçinin mağdur olmaması ve gelir kaybı yaşamaması amacıyla düzenlenen bu hükme göre ücret kesintisi yapılamaz. İşveren, iş arama izni sürecinde işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığında alacağı ücrete ek olarak, çalıştırılan sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak öder.

İş arama izni süresi, kanunda en az 2 saat olarak belirlenmiştir ve sözleşmeyle daha uzun süreler de tayin edilebilirken, kanun gereği 2 saatten daha kısa süreler belirlenemez.

İşçinin bir diğer hakkı ise bu süreleri birleştirerek kullanabilmesidir. Ancak iş arama iznini toplu şekilde kullanmak isteyen işçi, bu izni işten ayrılacağı tarihten önceki günlere denk getirerek durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren, yeni iş arama iznini vermez veya yetersiz verirse, işçiye o süreye ilişkin ücreti ödemekle yükümlüdür.

İşçinin iş arama izni hakkı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin süreçte önemli bir koruma sağlar. İşverenlerin işçilerin bu hakkını göz ardı etmemesi ve iş Kanunu’nun ilgili hükümlerine uygun şekilde hareket etmesi önemlidir.

Haklı Nedenle Fesih Halinde İhbar Tazminatı Alınabilir Mi?

İhbar tazminatı, işten çıkışın haklı bir nedene dayanmadığı durumlarda devreye giren bir kavramdır. Haksız fesih durumunda, karşı tarafın mağduriyetini önlemek amacıyla ihbar süresi ve buna bağlı olarak tazminat miktarı yasal olarak belirlenmiştir.

Yargıtay’ın istikrar kazanan uygulamasına göre, iş sözleşmesini fesheden tarafın diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminat olarak kabul edildiğinden, iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesih eden tarafın, ihbar tazminatını talep etme hakkına bulunmamaktadır.

Özetle, haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini sonlandıran taraf, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanır Mı?

İş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdirilmesinde, esas olan durumun feshin karşı tarafa belirli bir süre içinde yazılı olarak bildirilmesidir. İşçi, sağlık sorunları, ahlaki kurallara aykırılık, işin durması gibi çeşitli nedenlerle istifa etmek isteyebilir.

İşçi istifa ettiğinde, ihbar süresine uyarak ve haklı bir nedenle istifa ettiyse, ihbar tazminatı alma hakkını elde eder. Ancak, işçi haklı bir nedene dayanmaksızın ihbar süresine uymadan istifa ederse, işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Öte yandan işçinin ihbar süresine uymaması işverenin mağduriyet yaşamasına neden olabilir. İşveren, işçinin aniden ayrılmasıyla iş yerini düzenlemekte zorlanabilir ve yeni bir çalışan bulma süreciyle karşı karşıya kalabilir. Bu nedenle, işçinin ihbar süresine uyarak istifa etmesi, taraflar arasında adil bir süreç sağlamak için önemlidir.

İşçilerin istifa etme hakkı olduğu gibi, işverenlerin de haklı nedenlere dayanarak işçiyi çeşitli sebeplerle işten çıkarabileceğini unutmamak gerekir. İş sözleşmesinin feshine ilişkin durumlar karmaşık olabilir, bu nedenle hukuki konularda uzman avukatlardan yardım almanız önemlidir.

İşverenin Bildirim Süresine İlişkin Ücreti Peşin Ödemesi İş Sözleşmesi Sonlandırır Mı?

Bildirim süresiyle ilgili ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılması imkanı yalnızca işverene tanınmıştır. İş Kanunu’nun 17. maddesi, işverenin iş sözleşmesini ihbar sürelerine uygun olarak sona erdirebileceği gibi, bu süreleri beklemeden ihbar süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek de sona erdirebileceğini belirtmektedir. Bu düzenleme, işçinin iş yerinde motivasyonunu kaybedebileceği ve iş yerindeki düzeni bozabileceği durumları göz önünde bulundurarak, işçinin bir an önce iş yerinden ayrılmasını sağlamayı amaçlamaktadır. Bu durumda, işverenin ödediği ücret, işçinin normalde çalışarak kazanacağı ücretin karşılığı olarak kabul edilir.

İşçiye yapılacak ödeme, iş sözleşmesinin ihbar süresine göre feshedileceği karşı tarafa ulaştığı anda ödenmelidir. Peşin ödeme durumunda, işçiye ödenecek ücretin hesaplanmasında işçinin sosyal haklarını içeren giydirilmiş son ücret esas alınır. Bu, işçinin son aldığı ücretin yanı sıra sosyal haklarının da hesaba katıldığı anlamına gelir.

İşverenin peşin ödeme hakkı, işçinin iş yerinden ayrılma sürecini hızlandırmak ve iş sürekliliğini sağlamak için bir araçtır. Ancak bu düzenlemeyi doğru bir şekilde uygulamak için yasalara ve işçi haklarına saygı göstermek önemlidir. İşçi ve işveren arasında yaşanan fesih durumlarında, hukuki danışmanlık almak ve haklarınızı korumak için bir Manisa avukat meslektaşlara başvurmanız önerilir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

İhbar tazminatı, işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi durumunda çalışana ödenen bir tazminat türüdür. Ancak bu tazminat alacakları, belirli bir zamanaşımı süresine tabidir. Bu tür tazminat alacağını talep etmek için bu süre içinde harekete geçmek oldukça önemlidir. İhbar tazminatı alacakları, alacağın doğduğu tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Bu beş yıllık süre kanunda öngörülen zamanaşımı süresidir. 5 yıllık sürenin sona ermesiyle birlikte ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar ve mahkemede dava edilemez.

İhbar Tazminatının Uygulanacak Faiz

İhbar tazminatının belirlenen süre içinde ödenmemesi durumunda faiz uygulaması yapılmaktadır. Faiz uygulamasında kullanılan oranlar yasal faiz oranlarıdır. Faiz oranları hakkında detaylı bilgi almak için Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankasının web sitesinde yer alan faiz oranları sayfasını ziyaret ederek daha detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz.

Davalı taraf önceden temerrüde düşürülmemişse, davanın açıldığı tarihten itibaren faiz işlemeye başlar. Eğer temerrüde düşürmek için Noter aracılığıyla ihtarname çekilmişse, ihtarnamedeki sürenin bitimi tarihinden bir sonraki gün faiz işlemeye başlayacaktır.

İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İhbar tazminatıyla ilgili uyuşmazlıkların çözümünde görevli mahkeme, İş Mahkemeleri olarak belirlenmiştir. Ancak öncelikle belirtmek gerekir ki; ihbar tazminatı talepli dava açabilmesi için öncelikle arabuluculuk faaliyeti gerçekleştirmesi gerekmektedir. Arabuluculuk faaliyeti sonrasında anlaşmaya varılamadığına dair son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemesi durumunda dava açma yoluna gidilebilir.

Yetkili mahkeme ise işverenin ya da şubenin bulunduğu yer veya işin gerçekleştiği yerdeki İş Mahkemesi olacaktır. Bu tür tazminat talepleri için dava açmak isteyen taraf, işverenin ya da şubenin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi’ne başvurmalıdır.

İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasında ihbar tazminatıyla ilgili yaşanan uyuşmazlıkların adil ve yasal bir şekilde çözülmesini sağlar. Bu süreçte hukuki danışmanlık almak ve haklarınızı korumak için Manisa iş avukatı meslektaşlara başvurmanız lehinize olacaktır.

İhbar Tazminatı Davasında Avukatın Önemi

İhbar tazminatı davaları karmaşık hukuki süreçler içerebilir ve yasal mevzuata uygun bir şekilde ilerlemek gerekmektedir. Alanında uzman bir iş hukuku avukatı, işçinin davasını etkili bir şekilde hazırlayabilir, hukuki stratejiler geliştirebilir ve mahkeme sürecinde işçiyi temsil edebilir. Bu sebeple bu tür davalarda avukatla çalışmak oldukça önemlidir.

Sonuç olarak, ihbar tazminatı davalarında bir avukatla çalışmak telafisi güç hak kaybına uğramanızın önüne geçecektir. İhbar süreleri nelerdir? ihbar süresine uyulmazsa ne olur? ihbar tazminatına hak kazanmanın şartları nelerdir? gibi en çok merak edilen sorulara hukuki yanıt alabilmek için Manisa iş hukuku avukatı meslektaşlar ile iletişime geçerek hukuki danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

“İhbar tazminatı nedir” sorusuna yanıt bulmak adına aşağıda ziyaretçilerimizden gelen soruları derledik ve cevaplandırdık.

Bu yazımızda ihbar tazminatı nedir sorusuna yanıt bulmaya çalıştık. İlginizi çekebileceğini düşündüğümüz diğer yazılarımız: